Корзина
9 отзывов
Акция!!! - Продукция для женского здоровьяЗдоровье в подарок!
Клуб красоты и здоровья
+79854417776
+79854417776
+79854417776
Владимир
+79153636177
Татьяна
+79162405757
Офис компании в г. Москве
+79139295843
Представительство в г. Новосибирске
+79188363233
Представительство в г. Владикавказ

Возможности звезды У-Син для отдела кадров

Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому чаще всего теперь побеждает тот, у кого лучшая команда.

Персонал – самый драгоценный актив любого бизнеса. Если руководитель набрал плохих сотрудников, то его компанию не ждет ничего хорошего. Подбор персонала – это искусство, имеющее свои тонкости и секреты.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

В сегодняшней ситуации экономических потрясений метод массовой экспресс-оценки персонала является наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Он позволяет сэкономить деньги компании и время специалистов, занятых в процедуре подготовки, интерпретации полученных с её помощью данных.


Если...:

  - для Вас время – слишком ценный ресурс;

·   - временные затраты на оценку служащего напрямую связаны с Вашими материальными затратами;

·       вам необходимо в считанные дни проверить по единому стандарту большое количество людей, расположенных территориально в различных местах;

·  вам срочно требуется ориентирующая информация для последующей детальной оценки персонала из «группы риска», да и прочих сотрудников надо «немного встряхнуть»;

     Вы предпочитаете о проблемах заведомо знать и предупреждать, нежели затем их «мужественно» решать.

 

Обратившись к нам, Вы всегда можете заказать тест, который будет отвечать индивидуальным требованиям оценки для Вашего персонала.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Кадровый резерв – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.

Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва кадров внутри компании и 20% – за счет привлечения новых сотрудников с рынка труда. Такое соотношение позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает компании вливание свежих знаний и людей.

Для чего нужен кадровый резерв в компании?

Во-первых, формирование кадрового резерва позволяет существенно экономить средства и время на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. Чем выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем уже становится круг поиска и тем больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется поиск кандидата, задачи не выполняются и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка, в случае подбора неправильного кандидата.

Защита от утечки информации, технологий, сохранение знаний и клиентов.

Уходя из компании, сотрудник уносит с собой часть знаний о некоторых технологиях, стандартах работы, ноу-хау и т.д. Это информация может даже не составлять коммерческой тайны, но быть интересной для конкурентов. Система кадрового резерва на предприятии, с одной стороны, уменьшает текучесть кадров и, таким образом, снижает утечку информации из компании, с другой стороны, обеспечивает преемственность знаний и уберегает от ситуации, когда с потерей одно из ключевых сотрудников компания теряет часть важных клиентов и нарушается часть бизнес-процессов.

Мотивация персонала, повышение лояльности.

Система кадрового резерва делает прозрачными карьерные перспективы сотрудника, что мотивирует его на ускоренное развитие, повышение своего профессионализма для четких, осознаваемых целей. Низкая текучесть также способствует сохранению корпоративной культуры и сохранению образовавшихся команд.

На своем рабочем месте сотрудник не должен работать больше определенного времени. Текучка кадров в компании неизбежна и должна быть прогнозируема. Необходимо самим своевременно обновлять состав, высвобождать места более способным и мотивированным, иначе компанию ждет застой. Отсюда вытекает четвертая причина формирования кадрового резерва: это диагностика, возможность проявиться новым талантам и выявить сотрудников с неадекватной самооценкой.

Как же формировать кадровый резерв?

Один из наиболее распространенных способов – рекомендации вышестоящего руководителя. Другой путь на основе проведения оценки профессиональных и корпоративных компетенций, выявления мотивации сотрудника к развитию.

У-Син + Нумерология позволяет быстро и эффективно производить оценку и отбор кандидатов в резерв по следующим критериям:

  • мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
  • профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
  • личностные качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.
ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИДЕРОВ

Развитие рыночных отношений обусловило новые требования к управленцам, причем для многих предприятий поиск сильных менеджеров (как правило, в сжатые сроки) стал серьезной проблемой.

Мы выделяем отдельные типы лидеров:

·                     лидер-руководитель (предприятия в целом, высшего/среднего звена управления);

  • инновационный лидер;
  • антикризисный лидер;
  • «антилидер».

Написать нам